Mai 23, 2022
Von FAU Flensburg
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Viele BeschĂ€ftigte gehen davon aus, dass der von ihnen gewĂ€hlte Betriebsrat gesetzlich dazu verpflichtet ist, ĂŒber einen großen Teil ihrer TĂ€tigkeit zu schweigen. Falls sie das nicht tun kriegen sie Ärger mit dem Unternehmen oder deren AnwĂ€lte.  Dies Annahme fĂŒhrt hĂ€ufig zu einem „angespannten“ VerhĂ€ltnis zum Betriebsrat und dieses Mißtrauen nĂŒtzt dem Unternehmen., der irgendetwas im Geheimen macht. Aber da liegen sie falsch, die Geheimhaltungspflicht wird ganz oft ĂŒberschĂ€tzt, nĂŒtzt aber dem Unternehmen wenn Zwietracht herrscht. Das Unternehmen weiß auch, dass eine gute Informationspolitik zwischen Betriebsrat und BeschĂ€ftigten die die effektivste Art der Interessenartikulation ist.

Betriebs- und GeschĂ€ftsgeheimnisse, Nichtöffentlichkeit, Vertraulichkeit – das klingt, als wĂ€ren BetriebsrĂ€te per Gesetz dazu verpflichtet, ĂŒber den Großteil ihrer TĂ€tigkeit zu schweigen. Das Gegenteil ist der Fall: Die Geheimhaltungspflicht wird in der Praxis oft ĂŒberschĂ€tzt. Eine fundierte Informationspolitik gehört zum Kern basisnaher BetriebsratstĂ€tigkeit.

Betriebs- und GeschÀftsgeheimnisse

Die Geheimhaltungspflicht ist in § 79 BetrVG abschließend geregelt und gilt fĂŒr Betriebs- oder GeschĂ€ftsgeheimnisse. Sie gilt nie gegenĂŒber Mitgliedern des Betriebsrates, des Gesamtbetriebsrates, des Konzernbetriebsrats und allen weiteren, in Satz 4 aufgezĂ€hlten innerbetrieblichen Institutionen. Damit ein Betriebs- oder GeschĂ€ftsgeheimnis vorliegt, mĂŒssen einige Voraussetzungen erfĂŒllt sein. Ist nur eine der Bedingungen nicht erfĂŒllt, so liegt kein Betriebs- oder GeschĂ€ftsgeheimnis vor – und somit auch keine Geheimhaltungspflicht. Der Gesetzgeber stellt hier hohe Anforderungen, die selten erfĂŒllt sind.

Die geheimzuhaltenden Tatsachen:

  1. 
 mĂŒssen wettbewerblich relevant im Zusammenhang mit dem technischen Betrieb oder der wirtschaftlichen BetĂ€tigung des Unternehmens sein.
  2. 
 dĂŒrfen nicht offenkundig sein. Sind sie einem grĂ¶ĂŸeren Kreis bekannt oder ist es problemlos möglich, an die Informationen zu gelangen, so sind diese kein Geheimnis, und die Geheimhaltungspflicht ist hinfĂ€llig.
  3. 
 mĂŒssen von der*dem Arbeitgeber*in explizit als „geheimhaltungsbedĂŒrftig“ bezeichnet werden – und nicht etwa nur als „vertraulich“.
  4. 
 mĂŒssen sich durch ein „berechtigtes wirtschaftliches Interesse“ des*der Arbeitgebers*in an der Geheimhaltung auszeichnen. Das ist der Fall, wenn eine Veröffentlichung einen Nachteil oder den Verlust eines Vorteils gegenĂŒber der Konkurrenz zur Folge hĂ€tte.

Von der Pflicht zu Geheimhaltung ist ein gesetzeswidriges Verhalten immer ausgeschlossen. Das bedeutet, dass ArbeitszeitverstĂ¶ĂŸe, Steuerhinterziehung, Unterschlagung von SozialversicherungsbeitrĂ€gen etc. der Sache nach keine Betriebs- und GeschĂ€ftsgeheimnisse sein können – auch wenn die*der ein oder andere Arbeitgeber*in das vielleicht gerne so hĂ€tte. Genauso wenig fallen die Folgen von unternehmerischen Maßnahmen fĂŒr die Belegschaft darunter. Beruft sich ein*e Arbeitgeber*in hier auf die Wahrung von Betriebs- und GeschĂ€ftsgeheimnissen, so hat er*sie meist schlichtweg kein Interesse daran, die Belegschaft zu informieren, da diese sich ja wehren könnte.

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Quelle: Fau-fl.org